|
Peter Lamote - 01/02/2021
change management | continu verbeteren | professionaliseren | bedrijfsstrategie |
Veranderingen in de organisatie...zijn niet altijd een verbetering
Deze week, tijdens een online werksessie met een klant, liet een medewerker zich bovenvermelde quote ontvallen. Ik vroeg hem wat meer details en vat deze als volgt samen.
Indien een organisatie veranderingen doorvoert,
Indien een organisatie veranderingen doorvoert,
- zonder vooraf de gevolgen goed te overwegen
- zonder de veranderingen op een gestructureerde manier uit te rollen
- zonder de medewerkers op een goede manier te informeren en ze bij het verhaal te betrekken
Waarover denk je beter na bij wijzigingen?
Indien een organisatie de behoefte heeft om wijzigingen aan te brengen, kan ze dit maar beter op een gecontroleerde en gestructureerde manier doen door:
- na te denken over:
- het doel van de wijzigingen en de mogelijke gevolgen; wat is de na te streven strategie en de impact op huidige proceswerking van de organisatie ?
- welke middelen nodig zijn om de verandering te realiseren
- het eventueel opnieuw toewijzen van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden; m.a.w. zit nu en straks de juiste man op de juiste plaats ?
- de wijzigingen te benoemen en ze naar de medewerkers te communiceren
- de wijzigingen projectmatig aan te pakken door de nodige actieplannen van diverse aard uit te rollen en op te volgen.
Wat zijn de key-factoren om verandering te realiseren?
- Visie: het is belangrijk de visie of de strategie rond de verandering goed te communiceren dit om de neuzen in dezelfde richting te zetten; gebeurt dit niet , dan zaait dit alleen maar verwarring onder de medewerkers.
- Competentie: medewerkers moeten over de nodige competenties beschikken. Hiervoor moeten de nodige tools en opleidingen voorzien worden. Het ontbreken van de nodige competenties kan bij de medewerkers leiden tot schrik om de wijziging te ondergaan of aan te gaan.
- Motivatie: medewerkers moeten erbij betrokken worden zodat ze inzien welke meerwaarde er voor hen persoonlijk inzit. Dit inzicht leidt tot ‘goesting’ om mee te werken.
- Resources: vanzelfsprekend dienen de nodige middelen zoals mensen, tijd, tools en materialen voorzien te worden.
- Actieplan: aan de hand van een concreet kader, een stappenplan en een tijdslijn kan een valse start vermeden worden en de wijziging gestructureerd uitgerold worden.
